Les inégalités professionnelles, fruit de multiples facteurs socio-économiques, recouvrent une réalité complexe. Symbolones dresse le bilan pour les expliquer et mieux les appréhender.
Depuis près d’un demi-siècle, en France, des politiques successives ont été mises en place pour tendre vers l’égalité professionnelle. Pourtant, en 2022, seules 2% des entreprises ont obtenu la note maximale de 100/100 à l’Index égalité, témoignant des efforts qu’il reste à fournir. Par ailleurs, l’écart global de rémunération entre les hommes et les femmes est toujours de 22%. Les inégalités professionnelles, fruit de multiples facteurs socio-économiques, recouvrent une réalité complexe. Symbolones dresse le bilan pour les expliquer et mieux les appréhender.
Comprendre les chiffres de l’inégalité professionnelle
22% d’écart salarial entre les hommes et les femmes : qu’entend-on par là ? Il s’agit de l’ensemble des rémunérations perçues par l’ensemble des salarié·es du public et du privé, tous métiers confondus. L’écart tient compte de nombreux facteurs, comme les inégalités dans le volume de travail. Ainsi, 30% des femmes occupent un emploi à temps partiel contre 10% des hommes. Concernant les salaires à équivalent temps plein, l’écart se réduit un peu tout en restant conséquent : pour le même temps travaillé, les femmes gagnent 16% de moins que les hommes. L’explication réside dans le fait qu’elles sont plus fréquemment employées dans des secteurs moins rémunérateurs. La crise sanitaire a d’ailleurs mis en lumière de manière criante la féminisation des métiers dits « de première ligne » : les femmes représentent 86,6 % du personnel infirmier, 66,2 % des professeurs des écoles, 77,7 % des professions intermédiaires du médical et de la santé ainsi que 70 % des agents d’entretien. Qu’en est-il à temps de travail équivalent et poste égal ? On note là encore un écart de rémunération, de l’ordre de 5,7% dans le privé. Conclusion : pour faire exactement la même chose qu’un homme, une femme gagne 5,7% de moins. Y aurait-il un bug dans la matrice ?
L’orientation scolaire à la base des écarts de rémunération
Pour y voir plus clair, remontons à la racine des inégalités. En premier lieu, l’orientation. On sait que les femmes sont plus diplômées et effectuent des études plus longues que les hommes. Si cela devrait en théorie assurer leur entrée sur le marché du travail et leur permettre d’accéder aux meilleurs emplois, ce n’est en pratique pas le cas. Les causes ? Une orientation scolaire différente, qui se manifeste dès le lycée et se poursuit dans l’enseignement supérieur : filières littéraires et médico-sociales pour les filles, sciences et sciences de l’ingénieur pour les garçons. Si plus de 55% des étudiants sont des étudiantes, les filles constituent moins de 40 % des promotions dans l’ensemble des filières scientifiques et seulement 28 % en sciences fondamentales et appliquées. Une sous-représentation qui contribue aux inégalités dans le monde du travail, puisque les filières choisies par les garçons mènent globalement aux emplois les mieux rémunérés. Le choix des deux sexes en matière d’études s’explique moins par des appétences individuelles que par des préjugés culturels, en l’occurrence des stéréotypes persistants qui renvoient aux filles l’idée qu’elles auraient moins de prédispositions que les garçons pour les sciences et le numérique.
La maternité comme frein à l’égalité professionnelle
L’orientation à elle seule ne saurait expliquer le delta entre les hommes et les femmes s’agissant de leur carrière. Il faut ici tourner notre regard vers les normes sociales, notamment celles qui concernent la parentalité. Au sein des couples hétérosexuels, l’arrivée d’un enfant pénalise les femmes. Ainsi, 6% des hommes ont réduit ou arrêté leur activité l’année suivant la naissance d’un enfant, contre 50% des femmes. Ces dernières s’arrêtent ou optent pour un temps partiel par la force des stéréotypes associés aux rôles des mères et des pères, mais aussi car leur rémunération est généralement inférieure — il est alors logique que le conjoint qui gagne le plus conserve son activité. La naissance d’un enfant coïncide de fait avec une baisse de salaire chez les femmes (2% à 3%) mais pas chez les hommes. Au contraire, à compétences égales au sein d’une même entreprise, le revenu des pères bénéficie d’une légère hausse (+3 %). La réorganisation du temps de travail des femmes, à qui la charge de la famille et les tâches domestiques incombent encore majoritairement, n’y est pas étrangère. L’un des enjeux de l’Index égalité est d’ailleurs de faire en sorte que les femmes au retour de congés maternité ne soient pas pénalisées, obtiennent les promotions qui leur sont dues et ne voient pas leur rémunération baisser.
Postes à responsabilités, sexisme et plafond de verre
Orientation, maternité, temps partiel : n’oublions par le plafond de verre ! L’expression désigne l’ensemble des freins peu ou pas visibles qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hauts postes. Invisibles, mais éloquents : sur les 120 entreprises que compte le SFB, 3 seulement ont une présidente, 10 une directrice générale et 7 une présidente de conseil. Du côté du CAC 40, le bilan n’est guère plus brillant : on ne compte que 2 femmes présidentes de conseil et 1 seule directrice générale. Où sont les femmes en entreprise ? Pas à leur tête : 70% sont dirigées par des hommes, toutes tailles de structures confondues. Ni aux plus hauts postes manifestement, même si on retrouve 45% d’entre elles dans les conseils d’administration (grâce à la loi Copé-Zimmermann instaurant des quotas). Moins nombreuses dans les postes de cadres, elles ont également plus de difficultés que les hommes à devenir manager. Quand elles le sont, leurs équipes sont plus réduites et elles ont à gérer des budgets moins importants. Leur rémunération est parfois inférieure à celle de leurs collègues masculins, sans que l’on puisse l’expliquer autrement que par des inégalités de traitement persistant dans les cultures d’entreprise et des préjugés sexistes. Ce fameux plafond de verre empêche les femmes de rayonner jusqu’aux postes les plus prestigieux et d’atteindre les rémunérations les plus hautes. Le salaire moyen des cadres du 9ème décile est de 59.950 euros pour les femmes… contre 77.350 pour les hommes. Il existe un frein encore plus insidieux à la carrière des femmes : l’« écart de droit » ou « entitlement gap » en anglais, mis au jour par la docteure en psychologie Terri Apter (Université de Cambridge). Il résulte d’un conditionnement social qui amène les femmes à moins s’autoriser certaines demandes que les hommes. Ainsi, elles se sentent moins légitimes qu’eux à briguer des promotions ou négocier des revalorisations salariales. Résultat : elles évoluent moins vite et demeurent moins bien rémunérées. Bref, le constat est sans appel : il y a encore du chemin à faire !
Choix d’orientation, absence de vraie mixité professionnelle, quotité de temps travaillée, maternité, répartition inégale des tâches domestiques, plafond de verre, préjugés sexistes subis ou intégrés : autant de facteurs qui, malgré une progression constante d’année en année, font de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes un objectif qui nous échappe encore. L’égalité réelle est pourtant un enjeu de société : il est du ressort des entreprises de fournir tous les efforts possibles pour la faire progresser et de notre responsabilité collective de lutter activement contre les préjugés qui l’entravent. Chez Symbolones, nous avons décidé d’agir en complément des lois sur l’égalité, en travaillant sur l’empowerment des femmes pour renforcer leur légitimité et changer leur regard sur elles-mêmes.
Toutes les sources émanent de l’INSEE et de l’APEC concernant les femmes cadres.
Sur l’entitlement gap : Étude de l’association The Female Lead pour LinkedIn.